Työhyvinvoinnin lotto

Blogini tarkoituksena ei ole avata koko henkilöstöhallinnon kenttää, vaan mennä astetta syvemmälle hämmennykseen. Aihealueena on hyvinvointi ja sen mittaaminen, mistä se koostuu sekä mihin se vaikuttaa. Tärkeimpänä asiana miten ihmeessä sitä voisi parantaa. 

Pelkästä ajatuksesta menee maitohapoille. Työhyvinvoinnin kehittäminen on pitkäjänteistä tekemistä laajasti läpi koko organisaation eikä lottoamista, vaikka joskus tuntuukin, että 1:18 000 000 olisi helpompi osua. 

Työympäristöllä on väliä

Työskentelen HR-tehtävissä ohjelmistoalalla ja näen alan työtäni helpottavana tekijänä.  Työtäni tukee itseohjautuvat ihmiset asiantuntijaorganisaatiossa, työyhteisön yhtenäisyys, työturvallisuus, joustavat työajat, paikasta riippumaton työ ja alan tietynlainen muu turvallisuus. Esimerkiksi korona-ajan vaikutukset ovat kohtuullisen pieniä ja yrityksen taloudellinen tila on vakaa. Koen olleeni siis HR-tehtävissä onnekas.

Millä mittaamme työhyvinvointia?

Teemme laajan työhyvinvointikyselyn kerran vuodessa. Työhyvinvointikyselyn tulokset ovat olleet erittäin hyviä vuodesta toiseen ja tänä vuonna vastausprosentti oli jopa 90%. Sairaslomien määriä ja vaihteluita seuraamme kuukausittain. Sairaslomien keskiarvo kuukausitasolla liikkuu 0-5% välillä ja vuoden kumulatiivinen  ~2%. Lisäksi teemme eNPS  -kyselyn puolivuosittain. Yrityksemme eNPS-kyselyn trendi on ollut nousujohteinen ja viimeisin tulos oli koko organisaation tasolla +35.

Uusi työterveyspalvelujen toimittajamme toteuttaa tänä syksynä omaan terveyteen keskittyvän kyselyn ja se toistetaan jatkossa kolmen vuoden välein. Meillä käydään varhaisen välittämisen keskustelut mieluummin etu- kuin takakenossa. 

Lisäksi kahdesti vuodessa käydyissä kehityskeskusteluissa on fiilismittari, jota seurataan. Fiilismittari sai vuoden 2020 keskusteluissa kouluarvosanan 8,3. Eikä meillä harjoittelijakaan jää väliinputoajaksi vaan puolen vuoden perehdytyksessä käydään yhdessä keskustelut esimiehen ja HR:n kanssa kolmen ja viiden kuukauden kohdalla.     

Työvälineitä on, jos vaan osaamme ja haluamme käyttää niitä

Kaikista yllä olevista kyselyistä ja keskusteluista meillä on dataa käsiteltäväksi. Data pitää olla muodossa, jossa siitä on hyötyä organisaatio-, tiimi- ja henkilötasolla. Tätä dataa puretaan vuoden aikana läpi koko organisaation eli tiimeissä, johtoryhmässä, työterveyshuollossa ja henkilökohtaisella tasolla. 

Konkreettisesti hyvinvoinnin parantaminen ja kehittäminen jakautuu meillä kolmelle eri tasolle: organisaatio, tiimi ja henkilökohtainen. Samalla, kun tulokset puretaan tiimeittäin mietitään mitä asioille voidaan tehdä noilla kolmella eri tasolla. 

Työmme on fyysisesti näyttöpäätetyötä ja työkalumme ongelmanratkaisussa aivot. Työvälineemme on oltava kunnossa; niin ergonomian kuin elämän tasapainon. Kehityskeskusteluissa mietimme yhdessä tulevaa ja tavoitteita tekemiseen.

Viimeisten kolmen vuoden aikana olemme työstäneet aktiivisesti työhyvinvointia ja  laajentaneet etuja mm. koko perhettä koskeviksi. Ajatus lähtee siitä, että työntekijä viettää työpaikalla noin kolmasosan ajastaan. Tehdystä työstä maksetaan palkkaa, kun meillä on tullut yhteistä matkaa viisi, kymmenen ja viisitoista vuotta, on Fastroin aika antaa takaisin koko perheelle. Työntekijä saa palkallista vapaata yhteiseen aikaan lähimpien kanssa ja mahdollisuuden reissuun.

Olemme mahdollistaneet henkilökohtaisen kasvun työssä ja yrityksessä. Siitä hyvänä esimerkkinä meidän uratarinat. Tutustu tarinoihin täällä. 

Jos ei kysytä tai vastata – ei tiedetä eikä voi tehdä mitään 

Kun vastaukset ovat saatavilla, yrityksellä on vastuu käsitellä tulokset ja ryhtyä toimenpiteisiin yhdessä henkilöstön kanssa. Kehitetään niitä asioita, joita henkilöstö kokee aiheelliseksi ja keksitään keinoja siihen eli vastuu on meillä kaikilla. Joskus kehittäminen ei näy heti, vaan se on pitkäjänteistä. Toisinaan ehdotuksen ja toimenpiteiden välinen suora yhteys ei ole näkyvää ja siten se voi olla vaikeaa havaita. Tässä meillä on oppimisen paikka itsellä, tehdä siitä työstä entistä näkyvämpää. 

Toimitusjohtajamme, Risto, kirjoitti blogin etätyöstä aiemmin ja se tulee puhuttamaan meitä työnhyvinvoinnissakin. Etätyön tullessa osaksi arkea, se tulee vielä haastamaan työhyvinvointia. Katsotaan, opitaan ja kehitetään sekä etsitään yhdessä ratkaisut kohti parempaa työelämää.

Kiitän Fastroin henkilöstöä sillä te olette se voima, joka tekee Fastroista hyvän työpaikan, jossa voimme hyvin. We Care #Fastikset